Что ломается при массовом наборе
При обычном найме HR может позволить себе ручную работу: встретить, показать, назначить курсы, проверить. При наборе 50-200 человек в месяц эта схема рассыпается.
Сначала ломаются назначения. Каждому новичку нужно выдать 5-8 материалов, и на сотне человек это 500-800 операций, часть из которых будет сделана с ошибкой.
Потом ломается контроль. Никто не может отследить, кто из сотни прошёл обучение, а кто вышел на смену без него.
Потом ломается качество. Наставники физически не успевают, новички учатся друг у друга, и через месяц у половины сформировались неправильные привычки.
И наконец, ломается удержание: люди уходят в первые две недели, потому что не понимают, что происходит.
Принцип первый: поток вместо человека
Все, кто вышел в один период, ведутся как один поток. Программа назначается группе целиком, прогресс смотрится по группе.
Это даёт три вещи сразу: назначение занимает одно действие вместо сотни, видно, где встал весь поток, и появляется возможность сравнивать потоки между собой. Механика разобрана отдельно: учебные группы и потоки.
У потока обязательно есть ответственный человек на месте: куратор, старший смены, управляющий. Он видит своих людей и их обучение и не получает доступ ко всей компании. Без такой роли поток из 40 человек никем не ведётся.
Принцип второй: минимум до выхода, остальное по ходу
Соблазн выдать всё сразу приводит к трёхдневному вводному обучению, после которого люди помнят четверть.
Работает разделение:
До выхода на работу. Только то, без чего нельзя: безопасность, ключевые правила, что делать в опасной или спорной ситуации, к кому обращаться. Один-три часа с короткой проверкой.
Первая неделя. Операции по одной, короткими уроками, с практикой у наставника.
Первый месяц. Нештатные ситуации, тонкости, качество. К этому времени у человека есть опыт, и материал ложится на него.
Такое распределение снижает нагрузку на старте и даёт лучший результат через месяц, чем попытка загрузить всё заранее.
Принцип третий: отсев на входе дешевле отсева на смене
Вводное обучение с проверкой это ещё и фильтр. Часть кандидатов не доходит до конца короткого курса, и это полезная информация: компания не потратила на них смену наставника.
Здесь важно не переусердствовать. Проверка должна отсекать тех, кто не готов работать, а не тех, кто плохо читает длинные тексты. Понятные короткие уроки и вопросы по сути, а не по формулировкам.
Принцип четвёртый: доступ с телефона
На массовых позициях корпоративной почты и компьютера чаще всего нет. Всё, что нельзя открыть с личного телефона, не будет пройдено.
Отсюда требования к формату: короткие уроки, крупный шрифт, картинки и видео вместо длинных текстов, тест на несколько вопросов. Логику формата разбирали в статьях про мобильное обучение и обучение линейного персонала.
Метрики массового набора
| Метрика | Что показывает |
|---|---|
| Доля дошедших до конца вводного обучения | Качество отбора и понятность материала |
| Срок выхода на норму | Эффективность программы |
| Уход в первые 14 и 30 дней | Качество адаптации и работы наставников |
| Место остановки потока | Проблемный урок или тест |
| Разница между потоками и городами | Влияние куратора и локальных условий |
Самая полезная из них это место остановки. Если 30 человек из 50 встали на одном уроке, проблема в уроке. Это чинится за час и даёт эффект на всех следующих потоках.
Сезонность
Пиковый набор перед сезоном отличается от регулярного тем, что права на раскачку нет: люди нужны сейчас.
Что готовят заранее:
- программу, собранную и проверенную до начала набора;
- кураторов, обученных вести поток, из числа своих;
- материалы, обновлённые под текущий сезон, а не прошлогодние;
- шаблон расписания первых дней, чтобы каждый куратор не изобретал его сам.
Сезонный сотрудник, который вернётся в следующем году, стоит дешевле нового. Поэтому имеет смысл сохранять результаты обучения: вернувшемуся не нужно проходить всё заново, достаточно короткого обновления.
Как это устроено в Edumotion
- Учебные группы ведут потоки набора, назначение выдаётся всей группе одним действием.
- Роль куратора даёт доступ только к своему потоку, без прав на остальную компанию.
- Материалы открываются с телефона, включая мобильные приложения.
- Тесты проверяют готовность до выхода на работу.
- Аналитика показывает прогресс потока, отставания и место остановки.
- Отработавшая группа уходит в архив, история и результаты сохраняются для тех, кто вернётся в следующий сезон.
Коротко
Массовый набор выдерживает только та схема обучения, где люди ведутся потоками, за поток отвечает куратор на месте, до выхода даётся необходимый минимум, а всё остальное догружается короткими уроками с телефона. Главная метрика не количество назначенных курсов, а место, где встаёт поток, и доля ушедших в первый месяц.
Частые вопросы
Потоками: все, кто вышел в один период, попадают в одну группу и получают программу одним назначением. За прохождение отвечает куратор потока, а прогресс смотрится по группе, а не по каждому человеку отдельно.
Столько, сколько нужно, чтобы человек не сделал опасной или дорогой ошибки. На массовых позициях это обычно 1-3 часа, остальное догружается в первые недели работы.
Понятной программой первых дней и наличием человека, к которому можно прийти с вопросом. Большая часть ранних уходов происходит не из-за денег, а из-за ощущения брошенности.
Да, и это дешевле отсева после выхода на смену. Короткое вводное обучение с проверкой показывает, кто дошёл до конца и справился, ещё до того, как компания потратила на человека смену наставника.
Держать содержание единым и назначать кураторов на местах: они видят своих людей и их прогресс, а головной офис сравнивает города между собой.
