С 1 марта 2025 года наставничество - это оплачиваемая работа. Не «помоги новичку, ты же опытный», не общественная нагрузка и не строчка мелким шрифтом в должностной инструкции. Работа, на которую нужно письменное согласие человека и по которой в трудовом договоре или дополнительном соглашении прописаны содержание, сроки, форма и размер выплаты.
Полтора года спустя привычка почти не сдвинулась. Новичка по-прежнему сажают рядом с тем, кто свободнее других, и говорят: «Покажи ему тут всё». Ни бумаги, ни доплаты, ни срока. Насколько это массово, честно сказать нельзя: исследования о доле компаний, которые не исполняют статью 351.8, за время её действия не публиковалось. Цифры нет, и выдумывать её я не буду.
Зато есть цифры о том, как быстро наставничество стало аргументом на рынке труда.
Что именно поменялось 1 марта 2025 года
Статья 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» введена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ и действует с 1 марта 2025 года.
Сразу оговорка, потому что ошибка тиражируется по десяткам сайтов: закон № 565-ФЗ от 28.12.2023 к наставничеству в ТК отношения не имеет. Правильная ссылка - 381-ФЗ от 09.11.2024. Если в вашем внутреннем положении стоит другой номер, его пора поправить.
Что говорит сама статья.
Определение. Наставничество - выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной или получаемой другим работником профессии. Письменное согласие встроено в само определение: без него это не наставничество по кодексу.
Оформление. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему указываются содержание, сроки и форма выполнения работы по наставничеству.
Оплата. Размеры и условия выплат за наставничество устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением по действующим у работодателя системам оплаты труда, с учётом содержания и объёма работы. Для работников государственных и муниципальных учреждений выплаты могут задаваться нормативными правовыми актами. Для остальных организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Отдельное требование: условия в договоре должны быть не хуже тех, что установлены нормативными правовыми актами и соглашениями в соответствующей сфере.
Выход. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, работодатель вправе досрочно отменить поручение. Предупредить другую сторону нужно не менее чем за три рабочих дня.
Чего в статье нет: конкретной суммы, процента, коэффициента, ограничения по числу подшефных и типовой формы документа. Минимум кодекс не назначает - он требует, чтобы размер и условия были зафиксированы в договоре.
Ещё один вопрос, который задают чаще всего: любая ли помощь коллеге теперь считается наставничеством. Нет. Кодекс говорит о работе по поручению работодателя, у которой есть содержание, срок и форма. Сотрудник, который два раза объяснил соседу, где лежит инструкция, наставником не становится. Наставничество начинается там, где компания сама поручила человеку вести другого и рассчитывает на результат. Граница между «помог по-товарищески» и «выполняет поручение» в спорных случаях оценивается по обстоятельствам, и такие случаи лучше разбирать с юристом, а не по аналогии с чужой практикой.
Согласие наставника
Документ
Что описано
Оплата
Прекращение
Чем рискует компания
Отдельной статьи об ответственности за наставничество нет. Работает общая норма - часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ о нарушении трудового законодательства.
Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ
Предупреждение или административный штраф: на должностных лиц - от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей - от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей. За повторное нарушение по части 2 той же статьи: на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на ИП - от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц - от 50 000 до 70 000 рублей.
Суммы для крупной компании небольшие, и пугать ими смысла нет. Реальные издержки лежат в другом месте.
Первое - споры с работником. Сотрудник, которому год обещали доплату и не платили, идёт в трудовую инспекцию или в суд взыскивать невыплаченное. Доказывать придётся перепиской и показаниями, и отсутствие документов играет против работодателя.
Второе - проверка не по вашей теме. Инспектор, пришедший по жалобе или по плану, смотрит положение о наставничестве, не находит подписанных согласий и получает повод копнуть глубже там, где вы этого не ждали.
Третье, и оно дороже всего, - уход наставника. Опытный сотрудник, который два года бесплатно вводил в строй новичков, а потом узнал, что за это положена оплата, редко скандалит. Он просто перестаёт брать подшефных или уходит туда, где это оплачивают.
Число откликов на вакансии с наставничеством за 2025 год выросло на 64 процента. Весной 2025 года тот же сервис фиксировал рост откликов на 45 процентов год к году. Кандидат читает слово «наставник» как обещание, что его не бросят в первый день, и реагирует на него охотнее, чем на абстрактное «дружный коллектив».
Как оформить: последовательность
Порядок простой, если не пытаться уместить всё в один приказ.
Локальный акт о наставничестве один раз
Положение, где описаны роли, сроки, критерии отбора наставников и порядок расчёта выплат. Кодекс прямо разрешает устанавливать размеры и условия выплат локальными нормативными актами.
Письменное согласие работника до начала
Отдельный документ или заявление. Без него наставничества по кодексу не существует. Отказ работника - его право, и никаких последствий за отказ быть не должно.
Дополнительное соглашение к трудовому договору до начала
Здесь фиксируются содержание, сроки и форма работы, а также размеры и условия выплаты. Это ключевой документ, остальные его обслуживают.
Приказ о закреплении после подписания
Кто чей наставник, с какой даты. Нужен для кадрового учёта и расчёта, но сам по себе согласие и соглашение не заменяет.
Фиксация результата по ходу
План адаптации, чек-лист, отчёт наставника или лист оценки новичка. Подтверждает, что работа выполнена, и обосновывает выплату.
Завершение или досрочный выход 3 рабочих дня
Окончание срока по соглашению либо досрочный отказ работника или отмена поручения работодателем с предупреждением за три рабочих дня.
Что написать в дополнительном соглашении
Пять блоков, без которых документ не работает.
Кому наставник. Фамилия и должность подшефного или понятная категория, если новичков в группе несколько. Абстрактное «оказывать помощь новым сотрудникам подразделения» не даёт посчитать объём работы, а объём влияет на размер выплаты.
Срок. Дата начала и дата окончания либо привязка к событию: до окончания испытательного срока, до сдачи аттестации на допуск. Бессрочное наставничество превращается в вечную доплату без понятного результата.
Содержание и форма. Что именно делает наставник: показывает операции на рабочем месте, проверяет выполнение задач, разбирает ошибки, сопровождает первые самостоятельные смены. Форма - очно на рабочем месте, дистанционно, смешанно. Это прямое требование части 2 статьи 351.8.
Размер и условия выплаты. Сумма или формула, период начисления, от чего зависит и при каких условиях выплачивается. Формулировка «размер определяется приказом руководителя» переносит существенное условие из соглашения в непонятное будущее, и лучше так не делать.
Порядок прекращения. Повторите правило о трёх рабочих днях и укажите, как считается выплата за неполный период. Иначе при досрочном выходе на второй неделе бухгалтерия останется без ответа.
Проверьте формулировки в должностных инструкциях
Если у мастеров или старших специалистов в инструкции написано «проводить наставничество над вновь принятыми работниками» без всякой оплаты, эта строка теперь конфликтует со статьёй 351.8. Пересмотрите такие инструкции вместе с юристом до того, как это сделает инспектор.
Три способа посчитать доплату
Кодекс формулу не задаёт, поэтому выбирать вам. Рабочих схем три, и у каждой понятный минус.
Три способа посчитать доплату наставнику
Плюс: прозрачно, легко считать, понятно наставнику заранее. Минус: не отражает разницу между наставничеством у сложного станка и у кассы, поэтому сумму придётся дробить по категориям должностей.
Плюс: ложится в действующую систему оплаты труда и индексируется вместе с окладом. Минус: за одну и ту же работу два человека получают разное, и объяснить это подшефным сложно.
Плюс: прямо связывает оплату с объёмом работы, о котором говорит часть 5 статьи 351.8. Минус: провоцирует набирать подшефных ради надбавки, поэтому нужен потолок по числу людей.
Что бы вы ни выбрали, проверьте три вещи. Схема должна укладываться в вашу систему оплаты труда, а не жить отдельной жизнью. Она должна учитывать объём работы. И она не должна быть хуже условий, установленных нормативными правовыми актами и отраслевыми соглашениями, если ваша отрасль под них подпадает.
Отдельный вопрос - разовая премия вместо надбавки. Премия по итогам адаптации новичка сама по себе законна, но она не отменяет требования зафиксировать размеры и условия выплат в договоре. Премия как единственный механизм оставляет наставника без понятной договорённости: сколько он получит, решает кто-то другой и уже после того, как работа сделана.
Четыре ошибки, которые встречаются чаще всего
«Это входит в должностные обязанности». Самая распространённая. Наставничество вписано в инструкцию, доплаты нет, письменного согласия нет. Кодекс описывает наставничество как отдельную работу по поручению работодателя с согласия работника и с установленными условиями оплаты.
Устная договорённость. «Поведёшь новичка, в конце квартала не обижу». Ни документа, ни срока, ни суммы. Когда квартал заканчивается неудачно, обижаются обе стороны, и правовых оснований у наставника нет никаких.
Премия задним числом. Работа шла три месяца, потом появилась премия с формулировкой «за высокие результаты». Связи с наставничеством нет, повторяемости нет, а в следующий раз наставник берёт подшефного уже без энтузиазма.
Пятеро новичков на одного наставника. Формально закон число подшефных не ограничивает. Практически человек, который ведёт пятерых и параллельно выполняет свою норму, не успевает ни одного довести до самостоятельной работы. Компания платит надбавку и получает пятерых недоученных сотрудников. Разумный потолок - один-два человека одновременно, и его лучше записать в локальном акте.
Наставники уже работают без документов. Что делать
Ситуация обычная. Порядок действий такой.
Сначала посчитайте фактическое положение дел: кто в реальности ведёт новичков прямо сейчас, сколько человек на каждом, с какого месяца это длится. Список почти всегда оказывается длиннее, чем ожидает HR.
Дальше решите вопрос по прошлому периоду вместе с юристом и бухгалтерией. Универсального ответа тут нет: он зависит от того, что написано в ваших инструкциях, что было выплачено и как это оформлено. Эту часть точно не стоит закрывать своими силами.
Потом напишите локальный акт с механикой расчёта, соберите письменные согласия и подпишите дополнительные соглашения. Согласие первично: сотрудник вправе отказаться, и на этот случай нужен запасной наставник, а не давление.
Дальше закройте разрыв на будущее: включите оформление наставничества в процедуру найма. Как только подписан трудовой договор с новичком, в тот же день оформляется соглашение с наставником. Пока это отдельный ритуал, про него будут забывать.
И последнее - предупредите руководителей подразделений. Именно они назначают наставников на словах, и именно у них привычка держится дольше всего.
Доплата это не всё
Деньги решают вопрос справедливости и не решают вопрос качества. Наставник, которому доплатили, но не объяснили, чему учить, проводит новичка по своему личному маршруту: покажет то, что помнит, забудет то, что кажется очевидным, и в третий раз расскажет одно и то же другими словами.
Отсюда знакомая картина: два новичка вышли в один день, попали к разным наставникам и через месяц знают разное. Один умеет оформлять возврат и не слышал про регламент безопасности, второй наоборот. Проверить это некому, потому что содержания у наставничества нет - есть только человек и его добрая воля.
соискателей хотят программу адаптации
опрос 1068 соискателей
предпочитают формат наставничества
из тех, кто хочет программу адаптации
компаний имеют выстроенный процесс адаптации
опрос 266 компаний
Разрыв виден и с другой стороны. По обзору Mirapolis, ноябрь 2024 года: формальная программа адаптации есть у 37 процентов работодателей, а наставничество как основной инструмент адаптации используют 40 процентов. Больше компаний полагается на наставника, чем имеет описанную программу, внутри которой этот наставник должен работать.
Чем компании закрывают адаптацию новичка
- Наставничество как основной инструмент адаптации40% 52%
- Формальная программа адаптации37% 48%
Вывод простой. Сначала содержание, потом доплата. Иначе вы платите за хаос по прейскуранту.
Минимум, который снимает большую часть проблемы: письменный план адаптации на первые тридцать, шестьдесят и девяносто дней, чек-лист обязательных тем, единая база документов и регламентов и одна точка, где видно, что новичок уже прошёл. Тогда наставник перестаёт быть носителем знания и становится тем, кто помогает это знание применить. Подробнее о самой роли - в материале про наставничество в компании, а о процессе целиком - в статье про адаптацию персонала.
Где здесь Edumotion
В Edumotion адаптационный трек собирается один раз и дальше работает сам: новичок получает уроки, чек-листы и задания по шагам, а система показывает, кто на каком шаге и где застрял. С наставника уходит повторяющаяся часть - рассказывать одно и то же каждому новому человеку. Остаётся живой разбор: ответить на вопросы, показать руками, проверить работу.
Попробовать Edumotion - 14 дней бесплатно.
Это не юридическая консультация
Материал носит информационный характер и не заменяет консультацию юриста. Формулировки документов, порядок оформления и расчёт выплат зависят от вашей отрасли, системы оплаты труда, коллективного договора и отраслевых соглашений. Перед внедрением покажите комплект документов юристу или кадровому консультанту.
Коротко
- Статья 351.8 ТК РФ действует с 1 марта 2025 года. Введена Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Ссылка на 565-ФЗ, которая гуляет по сайтам, ошибочна.
- Согласие только письменное. Оно встроено в определение наставничества, устного «я не против» недостаточно.
- Договор, а не приказ. Содержание, сроки, форма работы и размеры выплат фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
- Минимума суммы в кодексе нет. Есть требование учитывать содержание и объём работы и не давать условия хуже, чем в нормативных актах и соглашениях по отрасли.
- Ответственность общая. Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: до 5 000 рублей для должностных лиц и ИП, до 50 000 рублей для юридических лиц, за повтор больше.
- Доплата без содержания не работает. Наставник должен знать, чему учить, иначе компания платит за случайный результат.
Что почитать дальше
- Наставничество в компании - как устроена роль наставника и кого в неё ставить.
- Адаптация персонала - процесс целиком, от оффера до первой аттестации.
- Адаптация новых сотрудников - что должно произойти в первые тридцать, шестьдесят и девяносто дней.
- Платформа для адаптации персонала - на что смотреть при выборе инструмента.
Частые вопросы
Статья 351.8 ТК РФ введена Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ и действует с 1 марта 2025 года. С этой даты наставничество - это работа по поручению работодателя, на которую нужно письменное согласие работника, а размеры и условия выплаты за неё устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Кодекс описывает наставничество как работу, которую работодатель поручает работнику с его письменного согласия, и требует зафиксировать в договоре её содержание, сроки, форму, а также размеры и условия выплат. Схема «это и так входит в обязанности, поэтому доплаты нет» этой конструкции противоречит. Точную оценку конкретной должностной инструкции даст только юрист, который её прочитает.
Никакой. Конкретную сумму или процент кодекс не задаёт. Размеры и условия выплат устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением по действующим у работодателя системам оплаты труда, с учётом содержания и объёма работы. Отдельная оговорка: эти условия должны быть не хуже тех, что установлены нормативными правовыми актами и соглашениями по вашей сфере.
Нужно. Письменное согласие работника входит в само определение наставничества в части 1 статьи 351.8 ТК РФ. Устное «да я не против» этому требованию не отвечает, и в случае проверки подтвердить его нечем.
Да. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель вправе досрочно отменить поручение. Сторона, которая прекращает наставничество, предупреждает другую не менее чем за три рабочих дня.
Общая норма - часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и ИП и от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц. За повторное нарушение по части 2 той же статьи - от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и от 50 000 до 70 000 рублей для юридических лиц. Отдельно остаются требования работника о взыскании невыплаченного.
Нет. Приказ - внутренний документ работодателя, а кодекс требует двустороннего оформления: письменного согласия работника и фиксации содержания, сроков, формы работы и условий оплаты в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ может дополнять этот комплект, но не заменяет его.
Кодекс это не ограничивает. Ограничение приходится ставить самим: объём работы влияет на размер выплаты, а один наставник, который ведёт пятерых новичков параллельно и тянет свою основную работу, физически не даёт обещанного результата ни одному из них.
