23 миллиарда на обучение начальников и 10 тысяч в год на тех, кто работает

На корпоративное обучение в России в 2025 году ушёл 91 миллиард рублей. 23,2 миллиарда из них - обучение топ-менеджеров. В том же году треть компаний выделяла на обучение одного линейного сотрудника до 10 тысяч рублей. Не в месяц. За весь год.

Первая цифра - из совместного исследования школы управления Сколково и компании Экопси, июль 2025 года, больше 100 интервью в компаниях с выручкой свыше 20 млрд рублей. Вторая - из опроса Русской Школы Управления, декабрь 2025 года, 1080 респондентов.

Дальше будет много арифметики и один неприятный вывод: разрыв - следствие, а не причина. Причина в том, что для верхнего слоя обучение считают инвестицией, а для всех остальных оно давно стало отчётной строкой.

Десять тысяч и сто тысяч

Русская Школа Управления спросила компании, сколько они закладывают на обучение одного человека в год. 33% ответили: на линейного сотрудника до 10 тысяч рублей. Ещё 29% - от 10 до 30 тысяч. То есть у 62% компаний обучение рядового работника укладывается в тридцать тысяч рублей за год.

На топ-менеджера свыше 100 тысяч рублей в год дают 26% компаний.

Сравнение честное только наполовину. Сто тысяч - это нижняя граница ответа «свыше 100 тысяч», а десять тысяч - верхняя граница ответа «до 10 тысяч». Настоящий разрыв шире. Но даже минимальная его оценка даёт десятикратную разницу на человека.

Посчитаем на компании в 500 человек

Абстрактные проценты плохо считываются. Соберём модель и назовём все допущения вслух, чтобы с ними можно было спорить.

Допущения такие. В компании 500 человек. В верхнем слое 5-7 человек, берём середину - 6. На каждого из них тратят 100 тысяч рублей в год, на каждого из оставшихся 494 - 10 тысяч. Обе цифры взяты из опроса Русской Школы Управления по самой мягкой границе.

Получается 10,8% денег на 1,2% людей. На первый взгляд не так страшно: основная масса бюджета всё-таки уходит вниз. Проблема в другом. 4,94 миллиона рублей на 494 человека - это не бюджет обучения. Это бюджет присутствия обучения в отчёте.

Десять тысяч рублей в год на человека не покупают ни одной серьёзной программы. Их хватает на пару вебинаров, доступ к чужой библиотеке курсов или обязательный инструктаж по охране труда. В большинстве компаний на это они и уходят.

Переложить деньги вниз не получится

Логичный ход мысли: срезать с верха и добавить остальным. Посчитаем, что из этого выйдет.

Вариант первый. Снимаем 10% с бюджета верхнего слоя. Это 60 тысяч рублей. Делим на 494 человека - получаем 121 рубль на каждого. Годовой бюджет линейного сотрудника вырастает с 10 000 до 10 121 рубля.

Вариант второй, радикальный. Снимаем 10% всего бюджета компании, 554 тысячи рублей, и берём их с верха. Но весь верх стоит 600 тысяч. После такого перевода на шестерых руководителей останется 46 тысяч рублей в год, по 7,7 тысячи на человека - меньше, чем у линейного. А линейный получит 11 121 рубль вместо 10 000. Рост на 11%.

Мы полностью обнулили обучение управленческой команды и не изменили ничего внизу.

Отсюда простой вывод, который редко произносят на бюджетных комитетах. Учить всех по той же логике, по которой учат шестерых сверху, невозможно арифметически. Не потому, что жалко денег, а потому, что цена за место умножается на 494.

Половина обученных не заметила разницы

Теперь посмотрим, что происходит с этими деньгами на выходе. SuperJob 17 июля 2026 года опросил 5000 человек по всем федеральным округам.

48% прошедших обучение не увидели в своей работе никаких изменений. За два года эта доля выросла на 9 процентных пунктов. Рост эффективности отметили 27%, было 32%. Прибавку к зарплате после обучения получили 6% против 14%. Повышение - 5% против 9%.

Ещё две цифры из того же опроса. Доля россиян, обучавшихся за счёт работодателя, упала с 15% до 11% за два года. А 54% вообще не проходили никакого профессионального обучения за последний год.

Складываем: людей учат реже, и те, кого учат, всё чаще не понимают зачем.

Деньги на обучение заканчиваются

Можно было бы надеяться, что рынок это исправит сам. Не похоже.

По Русской Школе Управления, увеличить бюджет в 2026 году собираются 26% компаний, 56% оставят его прежним, а 10% не тратят на обучение ничего. По SuperJob, 37% компаний бюджет увеличили и 12% сократили, но само число компаний с бюджетом упало с 66% до 59%.

Похожая картина была и раньше. Академия бизнеса Б1 вместе с изданием Штат, Эксперт РА и HeadHunter опросили 204 компании в сентябре 2025 года: в 2024 году бюджет на обучение увеличили 42% компаний, а сократили 39%. Рынок стоит на месте и делится примерно поровну на тех, кто вкладывается, и тех, кто режет.

Результат никто не считает

Из того же исследования Б1 и партнёров - главная цифра всего текста.

Только 12% компаний оценивают обучение по модели Киркпатрика, то есть смотрят дальше реакции слушателя: усвоил ли он материал, изменилось ли поведение на рабочем месте, повлияло ли это на показатели бизнеса. 71% компаний ограничиваются сбором отзывов.

Отзыв отвечает ровно на один вопрос: понравилось ли людям. Он не отвечает на вопрос, стали ли они работать иначе. Компания тратит 4,94 миллиона рублей в год на 494 человека и оценивает результат по средней оценке за курс.

iSpring во втором квартале 2025 года опросил 132 российские компании и получил объяснение. 49% главным барьером эффективного обучения называют нехватку времени и ресурсов службы персонала вместе с низкой вовлечённостью руководителей. Ещё 23% прямо признают: доказать бизнес-ценность обучения они не могут.

Круг замыкается сам собой. Ценность не доказана - бюджет режут. Бюджет режут - остаётся дешёвая формальность. Формальность не даёт результата - ценность снова не доказана. Разбор того, как из этого круга выходят, есть в материале про оценку эффективности обучения.

Как сложилась эта пропорция

Здесь важно не свалиться в обвинения. Никто не принимал решение обделить линейный персонал. Пропорция сложилась сама, из трёх практичных соображений, каждое из которых по отдельности выглядит разумно.

Первое: решение топ-менеджера дороже. Ошибка директора по закупкам стоит компании больше, чем ошибка оператора, и обучение наверху окупается очевиднее. Второе: наверху обучение видно. Программа в бизнес-школе, диплом, новые связи - результат осязаемый, даже если его никто не измерял. Третье: обучать шестерых организационно просто, а обучать пятьсот - это проект, на который нужны люди, время и система.

Дальше срабатывает инерция. Верх учат хорошо, потому что его учили хорошо в прошлом году. Низ учат по остатку, потому что по остатку учили всегда.

Три возражения, которые звучат первыми

Этот текст обычно вызывает три ответа. Все три заслуживают разбора, потому что каждый наполовину справедлив.

«Линейному сотруднику столько и не нужно». Частично верно. Оператору склада не нужна программа стоимостью в несколько сотен тысяч рублей, и никто не предлагает сравнять суммы. Но между дорогой очной программой и десятью тысячами рублей в год лежит широкая полоса, в которую сейчас не целится почти никто. При десяти тысячах у человека за год не случается ни одного обучения, после которого он работает иначе. Ответы 48% опрошенных SuperJob - ровно про это.

«Мы вложимся, а они уйдут». Аргумент честный, но он бьёт по своему же автору. Прибавку к зарплате после обучения получили 6% сотрудников, повышение - 5%. Компании опасаются, что обученный человек уйдёт, и почти не дают ему причины остаться. Уходят как раз оттуда, где обучение не меняет ни работу, ни деньги.

«У нас нет на это бюджета». Бюджет есть, и он уже потрачен. В модели на 500 человек это 4,94 миллиона рублей в год. Они уходят на вебинары, обязательные инструктажи и доступы к чужим библиотекам. Вопрос не в том, где взять деньги. Вопрос в том, почему из этой суммы на выходе получается отметка о завершении курса.

Инфраструктуры под массовое обучение нет

Чтобы учить пятьсот человек, а не шестерых, нужна система. Здесь начинается вторая часть проблемы.

Компания Эквио в мае-июне 2022 года обзвонила выборку из 10 000 компаний и провела 352 телефонных интервью. Оговорка обязательна: это данные четырёхлетней давности, с тех пор рынок вырос. Но сама структура вряд ли поменялась радикально.

Тогда систему дистанционного обучения использовали только 49% российских компаний. 31% компаний свою систему не выбирали - она, по формулировке исследования, досталась от предшественников. На одного специалиста по обучению приходилось 263 сотрудника.

Последняя цифра переводится в модель просто. В компании на 500 человек за обучение отвечают примерно два человека. Двое на 494. Они же ведут адаптацию новичков, они же собирают отчётность, они же закрывают обязательные инструктажи. У них физически нет времени на то, чтобы разбирать, кто чему научился, - ровно то, что 49% компаний назвали главным барьером в опросе iSpring.

Размер рынка систем обучения подтверждает масштаб. По оценке Smart Ranking, выручка российских разработчиков таких систем в 2024 году составила 7,2 млрд рублей, 80% рынка держат пять игроков. Против 91 млрд рублей всего рынка корпоративного обучения это меньше восьмой части. Деньги идут в программы для немногих, а не в инструменты для многих.

Что с этим делать

Не «увеличить бюджет». Бюджет вы, скорее всего, не увеличите: по SuperJob, число компаний с бюджетом на обучение уже сокращается. Менять надо структуру расхода.

Шаг про внутренних экспертов обычно вызывает больше всего сопротивления. Возражение всегда одно: они не методисты и не умеют делать курсы. Верно. Зато они единственные, кто знает, как в вашей компании выглядит правильно сделанная работа. Внешний подрядчик за те же деньги привезёт универсальный материал, который подойдёт кому угодно и не поменяет ничего у вас.

Про то, с чего начинать обучение массовых ролей, есть отдельный разбор - обучение линейного персонала.

И последнее. Топ-менеджеров учить надо, и 23,2 миллиарда рублей на рынке - не скандал сам по себе. Скандал в том, что рядом с этой цифрой стоит вторая: почти половина всех, кого в стране чему-то учили, не заметила в своей работе никаких изменений. Одна часть системы работает как инвестиция с понятной отдачей, вторая - как обязательная строка в отчёте. Обе части оплачивает одна и та же компания.

Где здесь Edumotion

Edumotion продаётся по подписке на всю компанию, без цены за каждое место. Это ровно тот сдвиг единицы цены, о котором шла речь выше: бюджет перестаёт умножаться на число сотрудников, и обучить 500 человек стоит столько же, сколько обучить 50.

Что внутри. Курсы собирают внутренние эксперты, без методистов и подрядчиков: редактор рассчитан на руководителя отдела, а не на разработчика курсов. База знаний с ИИ-ассистентом отвечает на вопросы сотрудников по вашим документам, снимая нагрузку с тех двух человек, которые отвечают за обучение всей компании. Аналитика по прохождению показывает, кто учится, кто застрял и на каком уроке люди отваливаются, - это уже не отзыв в конце курса.

Попробовать Edumotion - 14 дней бесплатно.

Коротко

• Разрыв измеряется десятками раз. 23,2 млрд рублей на обучение топ-менеджеров против бюджета до 10 тысяч рублей в год на линейного сотрудника у трети компаний.
• Переложить деньги вниз не выйдет. В модели на 500 человек десятая часть бюджета верхнего слоя даёт остальным 121 рубль в год на человека. Двигать надо цену места, а не пропорцию.
• Половина обученных не видит эффекта. 48% не отметили никаких изменений в работе, и за два года эта доля выросла на 9 пунктов.
• Результат почти никто не измеряет. 12% компаний оценивают обучение по Киркпатрику, 71% собирают отзывы слушателей.
• Бюджеты сжимаются. Бюджет на обучение заложили 59% компаний против 66% годом ранее, 10% не тратят на обучение ничего.
• Инфраструктуры под массовое обучение нет. Один специалист по обучению на 263 сотрудника, рынок систем обучения в двенадцать раз меньше рынка самого обучения.

Что почитать дальше

• Как оценить эффективность обучения - что считать вместо отзывов слушателей.
• Обучение линейного персонала - с чего начинать, когда бюджет на человека мал.
• Сколько стоит внедрение LMS - из чего складывается цена системы и где она умножается на штат.
• Метрики обучения - какие показатели показывают изменение работы, а не активность.